長年、経営の第一線で舵取りを担ってきた法人の役員にとって、退職金はこれまでの功績をねぎらう大切な資金であり、引退後の生活を支える原資となります。また、企業にとっても「最後の大切な経費（損金）」としての役割を持っています。しかし、いざ支給を検討する際、「いくらまでなら適当なのか？」「どうやって算出するのか？」と、判断に迷う場面も多いものです。実は、この金額の決め方を「なんとなく」にするのではなく、あらかじめ明確な「根拠」を持っておくことが、会社にとっても役員個人にとっても納得できる拠り所になります。役員退職金が従業員の退職金と異なるのは、その額の決定に経営判断が大きく反映される点です。そのため、税務上の確認を受ける際にも、「なぜこの金額になったのか」という客観的な説明が求められることがあります。もし、合理的な理由なく一般的な水準を大きく外れた金額を設定してしまうと、経費（損金）として認められないなど、思わぬ負担が生じる可能性も否定できません。これを防ぐために、実務で広く活用されているのが「功績倍率法」という算出方法です。を含まない本給などをベースとして計算します。※月額報酬は、一般的に賞与（ボーナス）例えば、月報酬80万円、在任期間功績倍率を「2・5」と設定すれば、4000万円という具体的な数字が導き出されこの「功績倍率」こそが、退職金の代表取締役の場合、一般的には「2～3倍程度」がひとつの参考水準とされていますが、最終的には以下の視点も踏まえて総合的に判断することが求められます。ランス能力これらを考慮した上で、自社にとっての「適正な倍率」を見極めておくことが、将来の円滑な継承への備えになります。適正な金額を算出したら、それを裏付ける「役員退職慰労金規程」を整えておきましょう。ここで注意した【基本の計算式】退職時の月額報酬×在任年数×功績倍率ます。妥当性を支える重要な指標です。＝ ● 同業種・同規模の他社とのバ● 在任期間中の会社への貢献度● 会社全体の財務状況や支払20年の役員の場合。80万 ×20年 ×2・5ななののかかななぜぜ「「計計算算のの根根拠拠」」がが重重要要「「功功績績倍倍率率」」のの目目安安とと考考ええ方方「「役役員員退退職職慰慰労労金金規規程程」」がが備備ええににななるる計 画 性 が大 切 で す退職金制度10NEWS 02〜〜「「根根拠拠」」をを整整ええ、、納納得得のの出出口口戦戦略略をを〜〜今今ささらら聞聞けけなないい役役員員退退職職金金
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