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「ちゃん付け」がすべてセクハラに該当するのか？というと、一概には言えないと考えます。ただ、特定の相手だけだったり、酒席でのちゃん付けの場合、その前後の言動と併せてセクハラに該当するリスクは高まると言えます。また、複数回繰り返すことで相手が不愉快に感じるリスクも高まります。ハラスメント対策は、法的にも会社に義務付けられています。ただ、ハラスメント研修などを行ったとしても、その内容がきちんと理解さられないでしょう。筆者は、あらゆるハラスメント対策に共通する原理原則は、「相手の立場に立って考える」ことだとわれたらどう思うか？」「こんな言い方をされたら、自分はどう感じるだろうか？」と、言葉を発する前に「自分がされたら」と考えるのように冷静に考えることができれば怒りの沸点が下がり、発言内仕事を円滑に進めるためには信頼が必要です。ただ、信頼は行動で示すものであり、相手に不快感を与える言動で得られるもので皆様もご一考いただけましたら幸いです。て異なる多様性の時代です。会社は複数の人たちが関わり合う「公の場」であるということを認識して、互いに敬意をもって接することが重要であると考えます。れ、ハラスメントをなくす必要性が浸透しなければ、その効果は得考えます。例えば「容姿をからかことが重要。仮に咄嗟に相手に対する怒りが生じた場合でも、こ容も柔らかくなると思います。はありません。筆者も自身の言動を省みる機会となりましたので、本号の結論裁判例から学んで会社を守る19　昨今のハラスメントには、さまざまな種類があります。筆者も実務の中でハラスメントに関するご相談を受けていますが、最終的には具体的な「事実」を把握することが重要です。問題が生じた際には事実関係の把握に終始しがちですが、そもそも、「仕事に関係のないことではないか」「職場で許されない言動でははないか」と、発端をたどると以外に単純なケースもよく見受けられます。　生産性向上や人手不足が課題となる時代。現に働いている労働者を大切にすることが何より優先されるべきだと思います。今一度、ハラスメント対策を通して会社と労働者の信頼関係を見直していただけたら幸いです。それぞれの立場の注意点スライド 2会社が行う研修には、外部の専門家による研修のほか、「あかるい職場応援団」という厚生労働省が作成しているサイトの活用など、より具体的な内容を取り入れた方が効果的である。①不快に感じたことを記録する ⇒「いつ」「どこで」「だれに」「どのような言動」をされたのかを記録する。 ②会社の相談窓口を利用する ⇒相談することが困難な場合は、外部の相談窓口を活用する。 ③法的措置を検討する ⇒継続性がある場合は、弁護士や労働局等の相談窓口を活用する。①「自分だったら？」と、一度考えてみる ②代わりの表現方法はないか？を考える ⇒「苗字＋さん」で呼ぶなど①ハラスメントポリシーの策定と周知 ②研修の実施 ③モニタリングの実施 ④相談窓口の強化被害者加害者会 社