人手不足時代を前提にる必要がある「柔軟な働き方を実現するための措置等」において設けられた「養育両立支援休暇」についても同様です。ここで注意すべきは、「子の看護等休暇」と「養育両立支援休暇」は別物であるという点です。それぞれの取得事由が異なるため、「子の看護等休暇」を増やしたからといって「養育両立支援休暇」を設けたことにはなりません。度説明の徹底が重要であると思います。育児休業については今回の改正前から制度説明を行う必要がありしたが、改正後は、介護休業についても書面等を用いて説明しなければなりません。げますと、休業取得前に休業明けの働き方を話し合うのは、あまり意味がないと考えます。理由としては休業明けの家庭の事情や子どもさんの健康状態など、労働者を取り巻く環境はその都度変化するからです。そのため、会社として対応できることをリスト化し、その中から選択してもらうというスタンスが中小企業では求められるのではないかと考えます。期の前倒しは、退職に対するハードルが下がる要因にもなり得ると考えられます。つまり、これまでは退職して２か月間だった無収入期間が、1か月間に短縮されるからです。また、次に、育児介護休業に関する制筆者の実務上の経験から申し上雇用保険の基本手当支給開始時人手不足は今後ますます加速していきます。そのため、今回の法改正にどのように対応していくのか、現に就労している労働者に説明することはもちろん、会社のホームページ等で公表することで、採用活動に良い影響をもたらすことができるのではないかと考えます。今回の法改正の内容についてはさまざまなご意見があるでしょうし、筆者自身も思うところは多々あります。しかし、多様な働き方を提供できるか否かが今後の人材確保に大きな影響を及ぼしていくことは間違いないでしょう。さらに、来年度は障害者雇用についても法定雇用率が引き上げられます。多様な労働者の多様な働き方に対応できる部分と、そうでない部分を明確に分け、それぞれの貢献度を考慮して待遇を設ける「役割給」の導入を検討する時期になっているのではないでしょうか。自社の業務内容を洗い出し、「誰が、いつ、どのように対応していくのか」を明確に定め、その仕事に対する待遇を設けること。また、急に休業取得者が生じた時でも、適確に対応できる体制をつくることが大切です。ぜひご検討いただけましたら幸いです。 「法改正だから対応しなければ…」ではなく、「社員が長く働くことができる環境を整備していこう！」という姿勢でご検討いただきたいものです。また、「わが社では●●をしています」など、働きやすい労働環境を提供していることを発信する企業も増えていくでしょう。なぜなら人材確保のために「青い芝」を見える形で提供しなければ、差別化が図れないからです。まずは、実際に働いてくださる目の前の従業員さんを大切にすることから始めて、安心して長く働くことができる環境を整備していくことが重要だと思います。スライド 2ポイント１ポイント24月から改正される「子の看護等休暇」は、「小学校就学前の子」から「小学校3年生修了までの子」へと範囲が広がり、取得事由も「病気やケガ、健康診断、予防接種」に加え「感染症に伴う学級閉鎖や入園（入学）式、卒園式など」が追加されるため、取得対象者が拡大されます。10月から改正される「養育両立支援休暇」は、柔軟な働き方を実現するための措置等において設けられた項目の1つで、取得事由は「就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇」であって、「所定労働時間はそのまま」で「年10日以上利用できる」ものでなければなりません。つまり、 「子の看護等休暇」は取得事由が限定されますが「養育両立支援休暇」は取得事由の制限がありません。① 4月から義務化されるのは「介護離職防止のための個別周知・意向確認等」です。⇒介護休業制度の説明や介護休業取得中の給付金に関する説明を行うことになります。② 10月から義務化されるのは「仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮」です。⇒妊娠・出産等の申し出時から子が3歳になる前までの働き方をどのようにするか、労働者本人の意向を確認することとなります。４月改正の「子の看護等休暇」と10月改正の「養育両立支援休暇」は別物です「個別周知と意向確認」について23育児介護休業法改正に係る注意点本号の結論
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