者とコミュニケーションを十分にとることなどが考えられますが、精神障害や知的障害の場合には、①見た目では障害があるとは気づきにくいことに起因する事例 ミュニケーション不足により業務指示などに対する労使の理解が不十分となる事例があります。これらの経験から、精神障害や知的障害を有する労働者に対しては丁寧に説明する時間を設け、確実に伝わっているか随時確認しながら対応していくことが必要であり、対象労働者と信頼関係を築くことが可能な労働者に「障害者雇用推進者」となっていただくことが必要ではないかと思います。実際に、産前産後休業制度や育児休業制度に関する説明を行う中で、総務担当者が丁寧に説明を行っていたにもかかわらず、制度の理解が不十分だったためか書類の提出が遅れたり、修正箇所があるため確認を繰り返したりする中で誤解が生じ、いつしか音信不通になってしまった事例があります。き方の広がりなど、労働環境は大労働力人口の減少や多様な働きく変化しており、その中ですべての方が活躍するステージを設けるという趣旨からも障害者雇用は必須であると考えます。一方で、②コ障害者に対する理解度の違いや、担うことができる役割等から除外率制度もある中で、会社としてどのように対応すべきか思案されているケースも多くあると感じています。「法律で決められているから」という側面はあると思いますが、会社として障害者雇用に取り組み、活躍していただくことができる場面を準備できるかという検討を行い、難しいと判断した場合には障害者雇用納付金を適切に納付することも選択肢のひとつです。今まで対応させていただいた事例を見ますと、じっくり話し合いができていれば、大きな誤解が生まれることはなかったと思われるものもありました。個人情報の観点からなかなか聞きにくい内容もあると思いますが、雇用のミスマッチを防ぐという点からも、採用段階や障害者雇用に関する報告書作成時点での確認や話し合いは不可欠であると考えます。例・週３０時間以上の労働者が９０人（うち、１人が重度以外の身体障害者）・週２０時間以上の労働者が３０人（うち、１人が重度知的障害者）・週２０時間未満の労働者が５人の場合の常用雇用労働者数は？-0.5-0.50.512121会社としての対応を考える23雇用する労働者のカウントは、どのようにするのか下表の通り、働く時間数によって１人とカウントする場合や、０．５人とカウントすることとなります。なお、重度障害を有している労働者の場合であって、週３０時間以上働いている場合には２人としてカウントすることになっています。障害者雇用率制度における算定方法週所定労働時間30H以上20H以上30H未満身体障害者重度知的障害者重度精神障害者※当分の間の措置として、精神障害者である短時間労働者は、雇入れの日からの期間等にかかわらず、1人をもって1人とみなすこととしている。出典:厚生労働省ホームページ「障害者雇用率制度の概要」を編集・加工して作成https://www.mhlw.go.jp/content/000859466.pdf 障害者雇用については、障害に関する理解が会社側にも求められます。法令で義務付けられているからという点だけで採用すると、認識不足やコミュニケーション不足によるトラブルが生じることもあります。 会社における業務を再点検し、障害を有する方であっても、活躍することが可能な役割がある場合には前向きに取り組むことをお願いしたいと思いますが、難しい場合には雇用のミスマッチを防ぐ観点からも、納付金制度を利用することも選択肢のひとつであると考えます。10H以上20H未満１０５人×２．５％＝２人の障害者雇用で法定雇用率達成（１未満は切り捨て）なお、週３０時間以上の身体障害者１人と週２０時間以上の重度知的障害者１人(重度の場合は２０時間以上で１人としてカウント)の計２名雇用しているので、法定雇用率を達成している。●週３０時間以上の労働者が９０人⇒９０人としてカウント●週２０時間以上の労働者が３０人⇒３０人×０．５で１５人としてカウント●週２０時間未満の労働者が５人⇒０としてカウントよって、常用雇用労働者数は１０５人となる。0.510.511 ※スライド 2障害者雇用率制度における労働者のカウントについて本号の結論
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