ばかりしている」という状況があった場合に「注意・指導されるべき」時間は労働時間であり、注意や指導の対象にならない時間は労働時間ではないと判断できると思います。（スライド②）未払い残業代請求に関する会社側からのご相談を受けるとき、労働時間管理を行っていない、またはただタイムカードを押させているだけというケースでは、相手方が主張してきた時間に対し「働いていないですよね」「指示に従ってなかったですよね」と反論することができないことが多くあります。これらの問題を解決するためには、①タイムカードの打刻時間が実際の労働時間とかけ離れている場合には、必ず残業申請書の提出を指導すること、②所定労働時間より早くまたは遅く打刻している場合には、その理由を必ずヒアリングしてメモしておくこと、③何度注意しても従わない場合には懲戒処分を行うことで、会社として労働者の労働時間管理を徹底している“証拠”を、地道に残していくことが不可欠であると考えます。（スライド②）労働時間の管理は労務管理の中でも最重要な要素であると筆者は考えます。なぜなら労働時間に応じて給料を支払う義務が会社側にあるからです。長時間労働そのものを放置することは人材確保の観点から改善すべき項目であり、勤務間インターバル制度の導入など、労働時間を短縮する努力が会社には必要だと思います。一方で、業務の繁閑の差や季節的に繁忙になることなど、働くうえで避けて通ることができないこともあります。このようなときに確実な割増賃金の支払いを行うために、普段から無駄な残業代の支払いを解消すること、未払い残業代請求のリスクを解消することは、会社を守るために取り組むべき事項となっていると考えます。めに、まずは労働時間の管理を施（割増賃金や賞与の支払いな働き甲斐を感じ、必要なときに労働者が頑張って働くことができる職場環境を構築するた徹底し、より効果的な処遇の実ど）につなげていただければ幸いです。労働時間の管理をどのように行うか時代の流れから会社を守る23 長時間労働や、残業代未払いが行われている会社からは、人材が流出する時代です。また、未払い残業代請求があった際に、労働時間管理を行っていない場合は、請求された額を支払わなければならない状況になるリスクが高まります。 労働時間の短縮に取り組むことは不可避であると考えられ、勤務間インターバル制度（終業から始業までの時間を原則１１時間以上確保する制度）などを取り入れ、働くことができる時間を短くすることも１つの方法です。 最低賃金の引き上げも相まって人件費率は増加傾向にありますが、適切な労働時間管理から的確な給与計算を実行し、労働者の理解を得ることが人材定着にもつながると考えます。スライド 2労働時間の捉え方原則労働契約に基づき会社側が「業務指示」を行い、その指示に従って働く時間が労働時間である。この時間を「使用者の指揮命令下に置かれた時間」と表現する。具体的には・・・「仕事をしていない」ことに対し懲戒処分等（指導や注意するなど）を行う必要があるときは労働時間であり、必要がないのであれば労働時間ではないと考えられる。会社としての取り組み事例所定労働時間と異なる時間に働いている場合には①残業申請を行わせる② 残業申請がない場合は、その理由を確認して記本号の結論録しておく ③ 残業申請を行うよう指導しても従わない場合は 「業務指示違反」であり、懲戒処分を行う という取り組みを行っておくことが必要である。
元のページ ../index.html#23