厚※生労働省のホームページで指定※厚生労働省ホームページ⇨政策について⇨分野別の政策一覧⇨雇用・労働⇨労働基準⇨施策情報（賃金）⇨資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）についてのは８月頃からと予想されるので、「対象労働者の範囲」と「取扱指定資金移動業者」の選定を行い、資金移動業者を確認の上、対応していくことが必要となります。「プラチナくるみん認定企業」のみでしたが、２０２３年４月以降は常時雇用する労働者が１０００人を超える事業主も公表する義務があります。この公表義務は、①男性労働者の育児休業等の取得率、 ②男性労働者の育児休業等と育児目的休暇の取得率のいずれかになりますが、今後中小企業にまで拡大されるものと思われます。公表義務化により気になるのが労働者側の意識の変化です。大企業を中心に取得率が公表されるようになると、中小企業も公表しなければ求人で苦戦することが予想されます。筆者は実務を行う中で「働きやすい職場」を表現するために、育児休業取得率や離職率というデータを公表することで、求人に効果があると実感しています。また、求職者もこれらの数字に敏感になっていることから、公表義務がなくとも公表できるように対応することが求められるものと考えます（スライド３）。２０２３年４月の改正事項は、賃金支払いに関する事項と求人に影響を与える事項となります。特に賃金支払いに関する事項のうち、デジタルマネーでの賃金支払いは、金融機関での口座開設が困難な労働者や学生アルバイト、外国人労働者にとって、便利な側面があります。そのため、これらの労働者を多く使用する事業所では対応することが必須になるものと予想されます。しかし、資金移動業者と労働者の間の情報を管理する必要があることや、賃金のうち「３万円だけデジタルマネー、残りは口座振込で」といった、労働者のニーズに合わせる支払いを行うことで給与計算担当者の業務量は増加しますが、賃金支払いは労働者の生活に直結する事項ですから、しっかりとした準備を行っていただきたいと思います。また、育児・介護休業法の改正については、２０２２年４月と10月にも改正がなされています。少子化対策として報道される機会も多い事項ですから、積極的な取得率公表をご検討いただきたいと思います。育児休業取得率の公表について育児休業取得率の公表義務は法改正から会社を守る＜計算式＞ 公表する事業年度の前年度の A： 育児休業等を取得した男性労働者数 ÷ 出産した配偶者のいる男性労働者数 B： （育児休業等を取得した男性労働者の数 ＋ 育児を目的とした休暇制度を利用した 男性労働者の数の合計数） ÷ 出産した配偶者のいる男性労働者数25スライド 3公表内容は、男性労働者の「A:育児休業等の取得率」または「B:育児休業等と育児目的休暇の取得率」法改正の数は少ないですが、内容は重要なものばかりです。特に労働基準法改正は罰則も設けられていることから、賃金未払いにならないよう、十分に確認することが必要です。また、デジタルマネーでの支払いは、労働者の特性によってニーズが大きく異なることから、対象労働者をどのように選定するのか、よく検討する必要があります。育児・介護休業法の改正は、求人活動で会社の差別化を図ることや、現に雇用している労働者の定着にもつながることが予想されます。今の時代に即した内容であると思われることから、対応できる部分から確実に取り組んでいただきたいと思います。育児休業等取得率の公表義務化本号の結論
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