コラム

より明るい未来のために ~確かな経営計画を~

より明るい未来のために ~確かな経営計画を~
「人はなぜ月へ行けたのか」
 皆さまは、こう問われるとどのようにお答えしますか。私も、10年程前のあるセミナーに参加していた時、同じ問いを受けました。「うーん、技術が進歩して・・・・・」

 周知のとおり、人類が月へ初めて着陸したのは、1969年、アメリカのアポロ11号です。事実、月への着陸の成功に技術の進歩があったのは当然のことです。しかし、ここでの答えは(10年程前に私が参加したセミナーの講師の答えは)「月へ行こうと思ったから」
会場は、「えっ」といった雰囲気に包まれました。

 要するに、何かを行う場合、まず第一に、それを行おうとする人が「やろうと思うこと」が大切であるということです。反対に言えば、他人からの「やらされ」の気持ちでは事は成せないということでしょう。

 ところで、皆さまは、「経営計画」をご存じでしょうか。書いて字の如く、経営の計画を立てることです。銀行で融資を申し込む際に作成が求められることが良くあります。実際に、経営計画を作成していても、その多くが、融資を目的としているのではないでしょうか。

 しかし、経営計画とは、本来、経営者の方が、それぞれの夢を実現するために作成するものと私は考えます。具体的には以下のようなプロセスになります。

1、自分自身の夢、目標を明確にする。そして、「やろう」と思う。それを形にする。(理念、ビジョン)
2、その夢と現実には当然にしてギャップがある。まずは現状をしっかり把握し、ギャップをしっかり認識する。
3、1,2について、「数値」に落しこむ。
4、ギャップを埋めるためには、どのようなことをすべきかを計画し、その結果を数値で追い、さらにギャップを確認する。

 といいましても、いきなり上記すべてを行おうとしても難しいのは事実です。 
そこで、まず、「現状把握」をしっかり行うことからはじめてはいかがでしょうか。「現状把握」とは「決算」のことです。

 毎年、税務申告がありますので、皆さまも決算は組んでいます。しかし、もう一歩進んで、経営の状況がどうなっているかを判断する材料として決算を活用してほしいのです。
 毎日現場に追われ、「そんな暇あるか」との声が聞こえてきそうです。

 しかし、そのような状況だからこそ、会社の「より明るい未来」のために、立ち止まり、経営計画や決算について再度、考えてみてはいかがでしょうか。

【税理士法人ティグレパートナーズ東京 中村 哲平】

「働き方改革」を通じて

「働き方改革」を通じて
「働き方改革」という言葉は、今やテレビや新聞、インターネット等で頻繁に見聞きするようになりました。安部内閣は働き方担当大臣を設置し「働き方改革実行計画」を進めており、働いている人やこれから働こうとしている人の健康が確保され、ワーク・ライフ・バランスがより一層実現できる社会を目指し取り組んでいます。

 そのためには経営者と労働者が一体となってこの「働き方改革」に取り組むことが必要となります。

 改革に取り組んで成功しているのは大企業ばかりだと思いがちですが、これまで働き方改革に取り組んだ企業の事例がたくさん公表されており、中小企業でも成功している事例もたくさんあります。その中で共通して多くみられるのが、経営者や管理職、人事担当等が従業員を啓発し、働き方や休み方に対する意識を変えることに加え、ワーク・ライフ・バランスの取り組みに対する意義や決意、目標を経営トップが発信し、全従業員に共通認識を持たせる努力と工夫をしていることです。

 共通認識を持たせるとともに、従業員に対して会社の取り組みとして行うことの中に、時間外労働の削減・有給休暇の取得促進、非正規雇用の処遇改善による多様な働き方の普及、適正な労働条件下での生産性の向上、女性・若者・高齢者等の活躍促進のための社内体制の整備などがあります。

 このような取り組みは、労務管理の専門家として社会保険労務士が深く携わることができ、労働局と社会保険労務士会が連携し、「働き方改革」を推進していく都道府県もあります。

 また平成30年4月からは、本格的に有期契約労働者の無期転換ルールの導入が始まります。また、非正規社員の待遇改善を図る「同一労働同一賃金」に向けたパートタイム労働法などの改正が予定されています。社労士として「働き方改革」の推進も含め、労務管理を通じ経営者と労働者と社会全体に貢献できるよう取り組んでいきたいと思います。

【社会保険労務士  森岡 優也】

育児介護休業法が改正されました

育児介護休業法が改正されました
平成29年10月1日より育児介護休業法が改正されました。近年、法律の改正や少子高齢化、労働力不足の問題もあり、育児に対しての見方も変化してきました。弊社へのご相談も育児休業関係のものが増えてきています。
育児休業は「1歳に満たない子を養育するために行う休業」をいい、育児休業給付金は雇用保険より育児休業中の収入をサポートしてくれる制度です。 

 従来、支給期間は最長で子が1歳6か月になるまで、給付される金額も休業開始6か月以内は最大で賃金月額の67%(6か月経過後50%)が支給されてきました。
これまで「制度についての情報を知る機会がなかった」、「同僚や会社に迷惑をかける」などの理由で、制度があることを知りながらも利用することを躊躇われる方もおられたと思います。

 育児休業制度を利用することにより会社は、職場に慣れた女性が出産や育児のため、やむを得ず退職することを防ぐことができます(優秀な人材の確保)。また、労働者側は、出産や育児休業中の不安定な時期に収入の補償を受けることができ、育児が落ち着いた後は、元の職場に復職しやすいなどのメリットがあります。最近は育児休業制度などを積極的に推進していることをPRする企業が、働きやすい職場として求人活動でも人気が高い傾向にあります。

今回の改正内容のポイントは
① 育児休業期間を子が最長2歳になるまで延長可能になる
② 育児休業制度等の個別周知の努力義務が創設
③ 育児目的休暇制度の設立の努力義務の創設

 大きな変更点として育児休業給付金の給付期間が2歳までに延長となります(子の誕生日が平成28年3月31日以降の場合に対象)。事業主の努力義務も新たに創設されていますので、会社として制度に関しての理解をより深める必要があります。
 
【社会保険労務士 森口 智博】